Законодавство

І. Загальні положення
Ці Методичні рекомендації розроблено відповідно до наказу Нацдержслужби України від 16 травня 2012 року № 92 «Про затвердження Порядку визначення спеціальних вимог до досвіду роботи, вимог до напряму підготовки (отриманої особою спеціальності) та інших вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби груп II, III, IV і V», зареєстрованого в Міністерстві юстиції України

31 травня 2012 року за № 873/21185 та наказу Нацдержслужби України
від 16 травня 2012 року № 91 «Про затвердження Типового профілю професійної компетентності посади керівника апарату та мінімальних вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття цієї посади, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 31 травня 2012 року
за № 872/21184, з метою надання методично-консультативної допомоги щодо реалізації вимог статті 8 та статті 16 Закону України від 17 листопада 2011 року № 4050-VI «Про державну службу». Вони визначають порядок, принципи розроблення і затвердження профілів професійної компетентності посад державної служби у державному органі, органі влади Автономної Республіки Крим або їх апараті.
Профілі професійної компетентності посад державної служби у державному органі, органі влади Автономної Республіки Крим або їх апараті (далі – державні органи), використовуються керівником державної служби, службою персоналу, керівниками відповідних структурних підрозділів для:
диференціації вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби груп II, III, IV і V,
та посадових обов’язків у державних органах відповідно до затвердженої організаційної структури;
визначення обсягу відповідальності та повноважень за кожною посадою державної служби у державних органах;
забезпечення об’єктивності під час проведення конкурсу на зайняття вакантних посад державної служби, планування кар’єри державних службовців та її розвитку, просування по службі, щорічного оцінювання результатів службової діяльності, визначення необхідності підвищення рівня професійної компетентності державних службовців, розроблення системи стимулювання державних службовців;
оцінювання відповідності рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби груп II, III, IV і V
у державних органах, необхідним мінімальним вимогам, що визначені керівником державної служби;
визначення особистих потреб державних службовців у підвищенні рівня професійної компетентності;
підвищення ефективності роботи служб персоналу з управління людськими ресурсами та якості роботи державних службовців тощо.
Профілі професійної компетентності посад державної служби у державних органах є основою для розроблення посадових інструкцій для цих посад, які визначають та закріплюють перелік конкретних прав, обов’язків, повноважень та відповідальності, забезпечують належні умови для ефективної роботи державних службовців.
Розроблення профілів професійної компетентності посад державної служби у державних органах та їх затвердження здійснюються державними органами відповідно до наказу Нацдержслужби України від 16 травня
2012 року № 92 «Про затвердження Порядку визначення спеціальних вимог до досвіду роботи, вимог до напряму підготовки (отриманої особою спеціальності) та інших вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби груп II, III, IV і V», зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 31 травня 2012 року за № 873/21185, цих Методичних рекомендацій та інших нормативно-правових актів.
Загальними вимогами до розроблення у державних органах профілів професійної компетентності посад державної служби є:
застосування єдиних критеріїв формування та оцінювання вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття вакантних посад державної служби;
відповідність завданням і функціям, покладеним на конкретний структурний підрозділ державного органу згідно з положенням про цей структурний підрозділ та посадовим обов’язкам, покладеними на державного службовця згідно з посадовою інструкцією;
орієнтир на перспективні та інноваційні завдання державної служби;
неупереджене ставлення до професійних та соціально-трудових інтересів державних службовців.
У цих Методичних рекомендаціях наведені нижче терміни вживаються у таких значеннях:
профіль професійної компетентності посади державної служби – комплексна характеристика посади державної служби, що містить визначення змісту виконуваної за посадою роботи та перелік спеціальних знань, умінь і навичок, необхідних державному службовцю для виконання посадових обов’язків;
рівень професійної компетентності особи – характеристика особи, що визначається її освітньо-кваліфікаційним рівнем, досвідом роботи та рівнем володіння спеціальними знаннями, уміннями та навичками;
суб’єкт призначення – державний орган або орган влади Автономної Республіки Крим чи посадова особа, уповноважені відповідно до законодавства призначати на посади державної служби та звільняти з цих посад;
функціональний аналіз (аналіз за компетентністним підходом) – поетапне виявлення та послідовний опис змісту, істотних характеристик виконуваної за посадою роботи і вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби, необхідних для належного виконання передбачених за посадою завдань та функцій;
зміст виконуваної за посадою роботи – обумовлені цілями та завданнями державного органу основні посадові обов’язки та функції, що повинні бути виконані для досягнення необхідного результату;
мета посади – прогнозований результат виконання завдань на посаді державної служби, визначених рішенням керівника державного органу;
знання – результат процесу діяльності пізнання, перевірене суспільною практикою і логічно упорядковане відображення її у свідомості людини. Знання – категорія, яка відбиває зв’язок між пізнавальною і практичною діяльністю людини. Знання виявляються в системі понять, суджень, уявлень тощо, яка має певний обсяг і якість. Знання можна ідентифікувати тільки за умови їх виявлення у вигляді вмінь виконувати відповідні розумові або фізичні дії;
ключові вимоги до рівня професійної компетентності осіб – знання, уміння і навички, якими повинен володіти державний службовець для результативної роботи, що підтримують цінності та призначення державного органу, його місію;
навичка – дії, що завдяки численним повторенням виконуються автоматично і без свідомого контролю під час певної діяльності;
уміння – здатність людини виконувати певні дії під час тієї чи іншої діяльності на основі відповідних знань. Уміння поділяються на предметно-практичні, предметно-розумові, знаково-практичні та знаково-розумові;
показники поведінки – стандарти ефективної поведінки, які спостерігаються в діях особи, що володіє конкретними знаннями, уміннями і навичками.
Терміни, що не визначені у цих Методичних рекомендаціях вживаються у значеннях, наведених у Законі України від 17 листопада 2011 року № 4050-VI
«Про державну службу» (далі – Закон) та в інших нормативно-правових актах.

 
II. Структура та зміст профілю професійної компетентності
посади державної служби

Типовий профіль професійної компетентності посад державної служби, форма якого наведена у додатках 1 і 2, складається з таких двох розділів: «Характеристика посади» та «Вимоги до рівня професійної компетентності особи».
У розділі «Характеристика посади» зазначаються:
повне найменування державного органу та його офіційне скорочення згідно з положенням про державний орган, наприклад: Національне агентство України з питань державної служби (Нацдержслужба України);
повне найменування структурного підрозділу (до складу якого входить посада) згідно із затвердженим штатним розписом, організаційною структурою та положенням про структурний підрозділ, наприклад: Відділ кадрової роботи Управління організаційної та кадрової роботи;
повне найменування посади згідно із затвердженим штатним розписом і посадовою інструкцією, наприклад: Заступник начальника управління – начальник відділу;
група, підгрупа посади державної служби відповідно до статті 6 Закону, наприклад: IV група, 2 підгрупа;
мета посади – прогнозований результат виконання завдань на посаді державної служби, визначений рішенням керівника державного органу. Наприклад, метою посади головного спеціаліста відділу підготовки та правової експертизи проектів документів Юридичного управління буде: «Забезпечення дотриманням вимог нормопроектувальної техніки та чинного законодавства України в діяльності Нацдержслужби»;
зміст виконуваної за посадою роботи – обумовлені цілями та завданнями державного органу ключові посадові обов’язки, що повинні бути сформовані в результаті роботи на посаді державної служби.
У розділі «Вимоги до рівня професійної компетентності особи» визначено:
1)    мінімальні загальні вимоги до освіти, освітньо-кваліфікаційного рівня та стажу роботи згідно з статтею 16 Закону, Закону України від 17 січня
2002 року № 2984-III «Про вищу освіту», якщо інше не передбачено законом.
2)    спеціальні вимоги до:
досвіду роботи – досвід спеціаліста у конкретній сфері професійної діяльності, необхідний для ефективного виконання передбачених на посаді обов’язків, наприклад: для посади головного спеціаліста відділу підготовки та правової експертизи – досвід роботи юрисконсультом в державному або приватному секторі не менше ніж 1 рік;
напряму підготовки (отриманої особою спеціальності) – спрямованість і зміст навчання під час підготовки фахівця (визначається за об’єктом діяльності або функцією та предметом діяльності фахівця і відображає, насамперед, вид його діяльності і сферу застосування його праці). Спеціальність у сфері освіти є адекватним відображенням наявної у сфері праці спеціальності (кваліфікації). Визначення вимог повинне бути жорстко пов’язане із посадою державної служби, а не з основною сферою діяльності державного органу, наприклад: для посади головного спеціаліста відділу підготовки та правової експертизи – юрист, спеціалізація адміністративне або конституційне право);
інші вимоги до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття цих посад – перелік спеціальних знань, умінь і навичок, а також особистих якостей, необхідних державному службовцю для ефективного виконання посадових обов’язків, наприклад: для посади головного спеціаліста відділу підготовки та правової експертизи – знання законодавства ЄС в сфері державного управління).
Відповідність рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби, мінімальним необхідним вимогам, що визначені для кожної з цих посад керівниками державної служби у державних органах та затверджені наказом державного органу, є обов’язковою умовою для їх прийняття на ці посади.
До мінімальних необхідним вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби належать: мінімальні загальні вимоги до освітньо-кваліфікаційного рівня, освіти та стажу роботи, інші вимоги до рівня професійної компетентності (перелік знань, умінь і навичок, необхідних для виконання посадових обов’язків)
Додатково до вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби належать: спеціальні вимоги до досвіду роботи, напряму підготовки (отриманої особою спеціальності).
Відповідно до статті 16 Закону вимоги до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби групи I-1, а також спеціальні вимоги до досвіду роботи, вимоги до напряму підготовки (отриманої особою спеціальності) та інші вимоги до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби інших підгруп групи I, визначаються суб’єктом призначення на ці посади відповідно до затверджених ним профілів професійної компетентності посад, якщо інше не передбачено законом.

ІІІ. Порядок розроблення профілю професійної компетентності
посади державної служби

Розроблення профілю професійної компетентності посади державної служби складається з трьох етапів:
1)    підготовчий;
2)    основний;
3)    заключний.
Рекомендується розробляти для однотипних посад державної служби в структурному підрозділі державного органу однотипні профілі професійної компетентності посад.
1. Підготовчий етап.
Під час підготовчого етапу видається наказ у державному органі, яким затверджується склад комісії з розроблення профілів професійної компетентності посад державної служби у державних органах (далі – комісія), здійснюється розподіл між членами комісії та визначаються відповідальні за напрями роботи та підготовки інформації.
До складу комісії входять голова, секретар і члени комісії.
Головою комісії є:
керівник державної служби – у разі наявності посади керівника апарату;
заступник керівника державного органу відповідно до розподілу функціональних обов’язків – у разі відсутності посади керівника апарату.
Секретарем комісії є представник служби персоналу.
Членами комісії можуть бути працівники служби персоналу, юридичної служби та керівники структурних підрозділів, у структурі (штатному розписі) яких передбачено посади державної служби, а також експерти з числа фахівців у відповідній сфері. Визначення кількості членів комісії залишається на розгляд керівник державної служби або заступник керівника державного органу відповідно до розподілу функціональних обов’язків – у разі відсутності посади керівника апарату.
Результатом цього етапу є створення комісії, розподіл повноважень між членами комісії та визначення відповідальних за напрями роботи та підготовки інформації, а саме:
1.Голова комісії здійснює загальне керівництво та контроль процесу розроблення профілів професійної компетентності посад державної служби в державному органі відповідно до положень Закону.
2.Секретар комісії відповідає за організаційне забезпечення роботи комісії.
3.Члени комісії відповідають за обговорення, внесення зауважень та погодження проектів профілів професійної компетентності посад державної служби в державному органі.
4.Керівник служби персоналу відповідного державного органу забезпечує ознайомлення керівників структурних підрозділів з процедурою розроблення профілів професійної компетентності посад державної служби у державних органах, передбаченою цим Порядком, та у межах компетенції надає відповідні роз’яснення, інформаційну і методичну допомогу.
5.Представник служби персоналу та керівник структурного підрозділу, у структурі (штатному розписі) якого передбачено посаду державної служби, здійснюють збір інформації, необхідної для розроблення профілів професійної компетентності посад державної служби II, III, IV і V у державному органі відповідно до наказу Нацдержслужби України від 16 травня 2012 року № 92 «Про затвердження Порядку визначення спеціальних вимог до досвіду роботи, вимог до напряму підготовки (отриманої особою спеціальності) та інших вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби груп II, III, IV і V», зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 31 травня 2012 року за № 873/21185, а саме:
5.1.Керівник структурного підрозділу, у структурі (штатному розписі) якого передбачено посаду державної служби, визначає:
зміст виконуваної за посадою роботи;
мету посади;
спеціальні вимоги до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття цієї посади державної служби (напрям підготовки (отримана особою спеціальність), досвід роботи та перелік спеціальних знань, умінь і навичок, необхідних для виконання посадових обов’язків на цій посаді).
5.2.Представник служби персоналу визначає:
групу та підгрупу посади державної служби відповідно до статті 6 Закону;
мінімальні загальні вимоги до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття цієї посади державної служби (освітньо-кваліфікаційний рівень, стаж та досвід роботи) відповідно до статті 16 Закону та Закону України від 17 січня 2002 року № 2984-III «Про вищу освіту»;
інші вимоги до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття цієї посади державної служби (ключові знання, уміння і навички, необхідні для виконання посадових обов’язків) згідно з додатками 3-4;
5.3.Представник служби персоналу розробляє:
проект профілю професійної компетентності посади керівника апарату, якщо інше не передбачено законодавством, відповідно до наказу Нацдержслужби України від 16 травня 2012 року № 91 «Про затвердження Типового профілю професійної компетентності посади керівника апарату та мінімальних вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття цієї посади», зареєстрованого в Міністерстві юстиції України
31 травня 2012 року за № 872/21184 та з урахуванням сфери діяльності державного органу.
6.Керівник апарату відповідно до статті 8 Закону затверджує профілі професійної компетентності посад державної служби груп ІІ, ІІІ, ІV і V.
7.Суб’єкт призначення затверджує відповідно до статті 16 Закону погоджені комісією профілі професійної компетентності посад групи І.

2. Основний етап.
Протягом основного етапу здійснюється функціональний аналіз (аналізу за компетентністним підходом) діяльності на посаді державної служби з метою визначення:
змісту виконуваної за посадою роботи та мету посади державної служби в державних органах;
спеціальних вимог до досвіду роботи і напряму підготовки осіб та інших вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби у державних органах.
Застосування цього інструменту дасть можливість керівнику державної служби, керівникам служби персоналу та структурних підрозділів у державних органах побудувати систему стимулювання праці державних службовців тощо (наприклад, у випадку якщо особа, яка претендує на посаду державної служби виконує вимоги до посади визначені законодавством, та спеціальні вимоги, визначені керівником державної служби, при встановленні розміру посадового окладу отримає максимальне значення, визначене для даної групи/підгрупи).
Функціональний аналіз діяльності на посаді державної служби (аналіз за компетентністним підходом) та підготовка проекту профілю професійної компетентності посади державної служби здійснюється представником служби персоналу та керівником структурного підрозділу, у структурі (штатному розписі) якого передбачено посаду державної служби.
Також, за необхідності, для консультації та уточнення інформації до цієї роботи можуть залучатися особи, які безпосередньо обіймають посади державної служби у структурному підрозділі та інші фахівці, окрім випадку створення в організаційні структурі державного органу нової посади державної служби.

Визначення змісту виконуваної за посадою роботи та мети посади

Перед початком проведення функціонального аналізу діяльності на посаді державної служби, для якої розроблятиметься профіль професійної компетентності посади, представник служби персоналу визначає групу та підгрупу посади державної служби відповідно до статті 6 Закону.
Після цього представник служби персоналу спільно з керівником структурного підрозділу, у структурі (штатному розписі) якого передбачено посаду державної служби, переходить до визначення змісту виконуваної за посадою роботи та мети посади.
Для цього спочатку формується базовий перелік посадових обов’язків, які виконуються на конкретній посаді державної служби. Для чого необхідно заповнити таблицю, наведену у додатку 3, використовуючи організаційні документи та нормативно-правові акти, а саме: відповідну посадову інструкцію, положення про структурний підрозділ, Національний класифікатор України «Класифікатор професій» ДК 003:2010, Довідник типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців (випуск 76) із змінами, затверджений наказом Нацдержслужби України від 13 вересня
2011 року № 11 тощо.
Критерії формування базового переліку посадових обов’язків, які виконуються на конкретній посаді державної служби:
відповідність вказаних посадових обов’язків реальним функціям, що виконуються на посаді або повинні бути виконані на посаді державної служби;
повнота переліку посадових обов’язків (має бути наведений вичерпний перелік виконуваних на посаді обов’язків);
При формуванні необхідно використовувати коректні формулювання, тобто посадові обов’язки починаються з дієслова; чітко вказують на те, що виконує посадова особа для виконання конкретного завдання або функції; вказується об’єкт діяльності – ресурси, документ, інформація тощо, та вид діяльності – спосіб перетворення об’єкта діяльності, а саме: контроль, аналіз, моніторинг, організація, планування тощо.
Після формування базового переліку посадових обов’язків необхідно його перевірити та за необхідності:
здійснити коригування формулювань;
доповнити відсутніми посадовими обов’язками відповідно до реально виконуваних функцій.
Після коригування базового переліку посадових обов’язків, які виконуються на конкретній посаді державної служби, визначається значущість та важливість посадових обов’язків. Для цього члени комісії оцінюють кожний посадовий обов’язок за шкалою важливості та частоти виконання із встановленням балів (від 0 до 9, де 0 – мінімальна інтегральна оцінка,
а 9 – максимальна). Для оцінювання посадових обов’язків використовується шкала, наведена у додатку 4.
Після завершення оцінювання за кожним посадовим обов’язком представник служби персоналу спільно з керівником структурного підрозділу, у структурі (штатному розписі) якого передбачено посаду державної служби, розраховує середній бал як середню арифметичну за всіма відповідями за формулою:
де    
–    середня арифметична за всіма відповідями;
    х1 + х2 + х3 + хn    –    сукупність всіх варіантів відповідей (оцінки важливості та частоти виконання) для конкретного посадового обов’язку;
    n    –    загальна кількість відповідей.

Наприклад, якщо члени комісії оцінили посадовий обов’язок відповідно в 3, 4, 5 та 4 бали, то середня арифметична становитиме 4 (3+4+5+4=16:4) бали.

Після обробки результатів сформований перелік посадових обов’язків піддається відбору, з виділенням найважливіших і таких, що виконуються найчастіше. Усі посадові обов’язки, що мають 5 та менше балів, вважаються для цього переліку незначними.
Результатом цього етапу є перелік посадових обов’язків, які характеризують дану посаду державної служби та вирізняють її з поміж інших в державному органі. Даний перелік може слугувати основою для оновлення відповідної посадової інструкції.
Після отримання повного переліку посадових обов’язків, які характеризують дану посаду державної служби та вирізняють її з поміж інших в державному органі, необхідно виділити підстави для групування посадових обов’язків за напрямами діяльності.
Підставами для групування є об’єкти та/або види робіт, які можуть бути об’єднані в більш велику групу – «напрям діяльності». Критерії виділення підстав для групування:
декілька посадових обов’язків виконуються над одним і тим самим об’єктом;
один вид робіт здійснюється над різними об’єктами;
посадовий обов’язок не належить до жодної з визначених груп посадових обов’язків;
якщо після аналізу виникає забагато невеликих об’єктів діяльності
(1-2 посадових обов’язки), необхідно проаналізувати можливість їх об’єднання в більш великі групи;
у групи об’єднані від 7 до 10 посадових обов’язків;
у випадку, якщо групи за об’єктом діяльності є великими (більше 10), їх необхідно розділити за видами робіт, що виконуються на цим об’єктом.
Після виділення підстав для групування за об’єктами та видами діяльності, необхідно згрупувати посадові обов’язки за напрямами діяльності.
До одного напряму діяльності відносяться однорідні за об’єктом діяльності посадові обов’язки, тобто посадові обов’язки, що перетворюють один і той самий об’єкт діяльності.
Групування посадових обов’язків за напрямами діяльності та визначення мети посади здійснюється шляхом заповнення таблиці, наведеної у додатку 5.
У кінцевому варіанті кількість згрупованих за напрямами діяльності посадових обов’язків не повинна перевищувати 3-6 груп (6 – це допустимий максимум для найвищих посад державної служби).
За результатами групування посадових обов’язків необхідно перевірити однорідність груп за наступними категоріями:
однорідність формулювань (формулювання починається із дієслова);
посадові обов’язки не дублюють один одного;
посадові обов’язки описують приблизно однаковий обсяг робіт.
Якщо згруповані за напрямами діяльності посадові обов’язки не задовольняють вищевказані критерії, необхідно скоригувати підстави для групування та знову згрупувати посадові обов’язки за іншими напрямами діяльності.
Якщо згруповані за напрямами діяльності посадові обов’язки задовольняють всі вищевказані критерії, можна переходити до наступного кроку.
Зразок згрупованого переліку посадових обов’язків, які виконуються на посаді начальника загального відділу апарату облдержадміністрації наведено у додатку 18. Цей зразок є орієнтовним.
Результатом цієї діяльності є перевірені, скориговані та згруповані за напрямами діяльності посадові обов’язки, які визначають зміст виконуваної за посадою роботи та її мету.

 
Визначення вимог до рівня професійної компетентності осіб,
які претендують на зайняття посади державної служби

Відповідно до статті 1 та статті 16 Закону вимоги до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби, поділяються на:
мінімальні загальні вимоги до освітньо-кваліфікаційного рівня та стажу роботи;
спеціальні вимоги до досвіду роботи, напряму підготовки (отриманої особою спеціальності);
інші вимоги до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби (перелік спеціальних знань, умінь і навичок, необхідних державному службовцю для виконання посадових обов’язків).
Мінімальні загальні вимоги освітньо-кваліфікаційного рівня визначаються відповідно до Закону України від 17 січня 2002 року № 2984-III «Про вищу освіту».
Мінімальні загальні вимоги до освіти та стажу роботи визначаються відповідно до статті 16 Закону, якщо інше не передбачено законом.
Відповідно до сформованого змісту виконуваної за посадою роботи представник служби персоналу спільно з керівником структурного підрозділу, у структурі (штатному розписі) якого передбачено посаду державної служби, визначають спеціальні вимоги, необхідні для ефективного виконання кожного визначеного посадового обов’язку, шляхом заповнення таблиці, наведеної у додатку 6.
Спеціальні вимоги повинні:
бути адекватними (не заниженими та не завищеними);
відображати найбільш значущі знання, уміння і навички, які безпосередньо впливають на виконання кожного конкретного посадового обов’язку.
Рекомендується до інших вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби додавати ключові вимоги, перелік яких наведено у додатку 7-8. Із запропонованого переліку представник служби персоналу спільно з керівником структурного підрозділу, у структурі (штатному розписі) якого передбачено посаду державної служби, може обирати необхідні інші вимоги для конкретної посади державної служби.
Для всіх державних службовців необхідними є навички роботи з інформацією (збір даних та обмін інформацією, аналіз інформації), ефективної комунікації, співробітництва і роботи в команді та особисті якості (демонстрація цінностей державної служби, сприяння справедливості та рівним можливостям, самовдосконалення, орієнтація на результат, відповідальність).
Для керівників необхідними є управління інноваціями та змінами, лідерство та управлінські навички (стратегічне мислення та встановлення напрямів, прийняття управлінських рішень, використання та управління ресурсами, моніторинг та аналіз надання послуг).
Додаток 8 містить перелік ключових вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби, з поведінковими показниками, які описують стандарти ефективної поведінки, які спостерігаються в діях особи, що володіє конкретними знаннями, уміннями і навичками. Ці показники поведінки використовуються службою персоналу під час проведення конкурсу на зайняття вакантних посад державної служби як критерії визначення наявності в кандидата необхідного рівня професійної компетентності для зайняття посади державної служби.
Результатом цього етапу є повний перелік вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття цієї посади державної служби, необхідних для виконання посадових обов’язків.
Під час завершення основного етапу функціонального аналізу діяльності на посаді державної служби, представником служби персоналу та керівником структурного підрозділу, у структурі (штатному розписі) якого передбачено посаду державної служби, здійснюється остаточна перевірка визначених групи та підгрупи посади державної служби, змісту виконуваної роботи, мети посади та вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби.
Після цього керівник структурного підрозділу, у структурі (штатному розписі) якого передбачено посаду державної служби, заповнює проект профілю професійної компетентності посади державної служби та передає його представнику служби персоналу.
Результатом цього етапу є розроблений проект профілю професійної компетентності посади державної служби.

3. Заключний етап.
На третьому етапі представник служби персоналу подає проект профілю професійної компетентності посади державної служби на попереднє узгодження комісії.
Обговорення, надання зауважень та погодження проекту профілю професійної компетентності посади державної служби здійснюється всіма членами комісії.
У випадку отримання зауважень та пропозицій комісії, проект профілю професійної компетентності посади державної служби доопрацьовується представником служби персоналу спільно з керівником структурного підрозділу, у структурі (штатному розписі) якого передбачено посаду державної служби.
Після остаточного погодження проекту профілю професійної компетентності посади державної служби комісією, проект передається на затвердження керівнику державної служби в державному органі.
Погодження проектів профілів професійної компетентності посад державної служби оформлюється за списком протоколом засідання комісії за формою, наведеною у додатку 9.
Затверджені керівником державної служби в державних органах профілі професійної компетентності посад державної служби зберігаються у службі персоналу. Копії профілів професійної компетентності посад державної служби надаються керівникам структурних підрозділів та відповідним державним службовцям для використання в роботі.
Також основні позиції з профілю професійної компетентності посади державної служби є складовою частиною оголошення про конкурс на заміщення цієї посади державної служби.
Зразки заповнення профілів професійної компетентності посад державної служби груп ІІ, ІІІ, IV і V наведено у додатках 10-17. Зазначені зразки є орієнтовними.
У разі внесення змін та доповнень до профілю професійної компетентності посади державної служби, зазначені зміни доводяться до відома особи, що обіймає відповідну посаду державної служби, під підпис не пізніше
п’яти робочих днів з дати їх затвердження.
Рекомендувати службам персоналу державних органів у разі затвердження, оновлення або втрати чинності профілів професійної компетентності посад державної служби надавати протягом 10 (десяти) робочих днів до Центру адаптації державної служби до стандартів Європейського Союзу в електронному та письмовому вигляді звіти за формою, наведеною у додатку 19.